1.员工在试用期内不得随意辞退。要妥善辞退试用期内的员工，必须把握好“不符合录用条件”的原则。用人单位首先要证明单位是否具备“录用条件”，同时要证明劳动者不符合录用条件。用人单位在不知道录用条件是什么，或者不能证明录用条件的情况下，就在试用期内辞退员工，是典型的错误做法。维权意识强的员工有权要求恢复劳动关系。这个时候，公司在管理上往往会陷入更加尴尬的境地。
2.解雇有过错的员工，要有事实依据和制度依据。对于违反纪律的员工，用人单位不能全部辞退。劳动法规定，只有严重违纪的员工才能被用人单位辞退。因此，什么样的行为构成严重违纪，对用人单位来说是非常重要的。单位最好在员工手册或规章制度中对严重违纪行为有明确的规定，并注意保留员工严重违纪的事实依据。劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位利益造成重大损害的，用人单位可以随时辞退，但也必须注意举证，特别是“重大损害”的举证问题（最好有制度依据，在员工手册或规章制度中明确规定重大损害的标准）。此外，如果员工被依法追究刑事责任或被送劳动教养，单位也可以随时解聘。
3.辞退无过错的员工，必须事先通知，并支付经济补偿金。无过错解雇员工仅限于下列情况：。
1.劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的。2.劳动者不能胜任工作，经过培训调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。无过错辞退员工，应提前30日以书面形式通知员工，并按员工工作年限支付经济补偿。
4.经济性裁员必须符合法定条件，履行法定程序。所谓经济性裁员，是指在用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难的情况下，为改善生产经营条件而分批解雇员工的行为。经济性裁员是用人单位克服经营困难的内在需要的普遍做法，是法律允许的。但是，裁员也涉及到下岗职工的合法权益。因此，为了保证有效平衡用人单位和劳动者双方的合法权益，法律对用人单位进行经济性裁员作了一些适度的限制：一是可以进行经济性裁员的用人单位必须是濒临破产，经人民法院宣告破产的企业进入法定整顿期间或者生产经营发生严重困难的企业，已经达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的。此外，上海对实施经济性裁员也有严格的限制，即上述企业必须实施停止招聘、辞退各类外部人员、停止加班加点、降低工资仍不提高的四项措施后，方可实施经济性裁员。其次，对于符合经济性裁员条件的用人单位，应按以下程序进行人员裁减：。
(1)提前30日向工会或者全体职工说明情况，提供有关生产经营状况的资料。
（2）提出精简人员的方案。
（3）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善。
4、将裁减人员方案和工会或者全体职工的意见向当地劳动行政部门报告，并听取劳动行政部门的意见。
(5)用人单位应当正式公告裁减人员方案，非裁减人员应当办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿，并出具裁减人员证明。
5.解雇员工的特殊限制。
根据《劳动法》第十九条的规定，出于对特殊人群的保护，劳动者有下列情形之一且无过错的，用人单位不能辞退：。
1、患职业病或者因工负伤并被确认部分丧失劳动能力的。
（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的。
（三）怀孕、分娩、哺乳的女职工。
（四）法律、行政法规规定的其他情形。
也就是说，对于符合上述条件之一的员工，除非有严重违纪等过错，用人单位不得辞退。
6.解雇员工的程序。
用人单位在辞退员工时，还要注意一个通知工会的程序问题。根据《中华人民共和国工会法》第21条的规定，企业单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通知工会，工会认为企业违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。对于用人单位来说，在辞退员工时，一定要注意合法性问题，即在辞退员工时，一定要做到证据确凿、依据充分、程序合法。由于法律规定辞退劳动者的举证责任完全在用人单位，确凿证据是用人单位合法解除合同的依据。此基础上，还必须以相关法律、法规、政策和内部规章制度作为法律依据。这是用人单位合法解雇员工的关键。
同时，在辞退员工时也要注意程序性问题，比如提前通知期的问题、书面通知的形式、工会的提前通知等。防患于未然，用人单位在辞退员工时才会立于不败之地。